🔴 Um cenário que não para de piorar
O Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025 — novo recorde histórico, com alta de 15% em relação a 2024, segundo dados do Ministério da Previdência Social obtidos pelo G1. Ansiedade e depressão, somadas, já são o segundo maior motivo de afastamento do trabalho no país, atrás apenas das doenças da coluna.
Os afastamentos por burnout, especificamente, cresceram 823% em quatro anos: saltaram de 823 registros em 2021 para 7.595 em 2025 (G1, maio de 2026). No primeiro trimestre de 2026, o Brasil registrou mais de 130 mil novos afastamentos por transtornos mentais — uma leve redução de 3% ante o mesmo período de 2025, mas ainda em patamar crítico.
Por trás desses números, existem pessoas, equipes e talentos que a empresa investiu tempo e recursos para formar. E quem está na linha de frente para perceber os primeiros sinais de que algo não vai bem?
O líder.
A empresa pode ter as melhores políticas de saúde mental, canais de apoio estruturados e procedimentos internos bem desenhados. Mesmo assim, é o líder quem convive diariamente com a equipe, distribui responsabilidades, estabelece metas, acompanha desempenho, administra conflitos e percebe as mudanças sutis no comportamento das pessoas.
Por isso, preparar as lideranças para lidar com os riscos psicossociais não é mais opcional — é estratégico, urgente e, desde maio de 2026, obrigatório por lei.
🟠 O que são fatores de riscos psicossociais?
Riscos psicossociais envolvem aspectos da organização do trabalho e das relações interpessoais que podem gerar estresse crônico, ansiedade, burnout e outros transtornos mentais.
A 8ª Pesquisa Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho (The School of Life & Robert Half, 2026), que ouviu 774 profissionais de nível superior, revela que 86% dos líderes e 87% dos liderados reconhecem a influência direta da saúde mental no desempenho profissional. Por outro lado, o conhecimento sobre gestão de riscos psicossociais ainda é limitado.
Principais fatores de risco
- Sobrecarga de trabalho — apenas cerca de metade dos profissionais afirma conseguir cumprir suas entregas sem comprometer a saúde
- Prazos irreais — somente 44% dos líderes e 49% dos liderados consideram os prazos frequentemente ou sempre realistas
- Falta de reconhecimento — apenas 31% dos liderados se sentem reconhecidos de forma consistente
- Baixa segurança psicológica — quase metade dos liderados não se sente segura para discordar, expressar opiniões ou admitir erros
- Ausência de propósito — só 13% dos liderados afirmam sempre perceber significado entre suas atividades e valores pessoais
- Conflitos interpessoais e ambiguidade de papéis
💡 Dado-chave: A NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, passou a exigir a identificação, avaliação e gestão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) desde 26 de maio de 2026. Apesar disso, apenas 27% dos líderes consideram suas organizações bem ou totalmente preparadas (Robert Half, 2026).
🟡 Como o líder pode atuar na prevenção
A prevenção começa muito antes de um colaborador apresentar sinais de sofrimento. Na verdade, ela está na rotina de gestão.
Crie um ambiente de segurança psicológica
Segurança psicológica significa que a pessoa pode falar sem medo de retaliação. A pesquisa Robert Half mostra que quase metade dos liderados não se sente sempre segura para discordar, expressar opiniões ou admitir erros. Ambientes assim estimulam autocensura, medo e estresse crônico.
Ação prática: Inicie reuniões individuais com uma pergunta simples: “Como você está, de verdade?” e demonstre interesse genuíno pela resposta.
Distribua responsabilidades com clareza
A ambiguidade de papéis é um dos fatores de risco mais subestimados. Quando o profissional não sabe exatamente o que se espera dele, o nível de estresse dispara.
Ação prática: Ao delegar, seja específico sobre o resultado esperado, o prazo e os recursos disponíveis. Além disso, esteja disponível para dúvidas.
Estabeleça metas realistas
Os dados da Robert Half são contundentes: menos da metade dos profissionais considera os prazos realistas. Metas inatingíveis não motivam — elas adoecem.
Ação prática: Revise as metas periodicamente com o time. Pergunte: “O que está pesando? O que podemos ajustar para tornar isso mais sustentável?”
Reconheça o esforço da equipe
Apenas 31% dos liderados se sentem reconhecidos de forma consistente. A falta de reconhecimento está associada à perda de engajamento, ao enfraquecimento do vínculo e ao aumento da intenção de desligamento.
Ação prática: Crie o hábito de dar feedback positivo com a mesma frequência que dá feedback corretivo. Um bom equilíbrio é três reconhecimentos para cada ajuste.
🟢 Sinais de alerta que o líder precisa conhecer
O líder que convive diariamente com a equipe está em posição privilegiada para notar mudanças. O crescimento de 823% nos afastamentos por burnout entre 2021 e 2025 mostra que os sinais estão sendo ignorados por tempo demais.
O que observar
- Mudanças no comportamento — o colaborador que era participativo se isolou
- Queda no desempenho — prazos começam a ser perdidos, a qualidade cai
- Aumento de faltas e atrasos — sinal clássico de desengajamento ou esgotamento
- Irritabilidade ou apatia — reações desproporcionais ou falta de reação a estímulos que antes geravam interesse
- Queixas frequentes de cansaço — dores de cabeça, insônia, problemas digestivos
💡 Importante: O líder não deve diagnosticar. O papel dele é observar, acolher e direcionar para os canais de apoio adequados.
🔵 Passo a passo para agir diante dos sinais
Saber o que fazer quando percebe um sinal de alerta é tão importante quanto identificá-lo. Muitos líderes se sentem paralisados por medo de “invadir a privacidade” ou “piorar a situação”. Por isso, organizei um passo a passo simples:
- Abordagem individual e privada
Chame o colaborador para uma conversa reservada. Use um tom acolhedor, nunca acusatório.
Exemplo de abordagem: “Percebi que você parece mais cansado nas últimas semanas. Está tudo bem? Tem algo em que eu possa ajudar?”
- Escuta ativa sem julgamento
Durante a conversa, ouça mais do que fala. Não interrompa, não minimize o que a pessoa está sentindo. Evite frases como “isso é normal” ou “você precisa relaxar”.
- Ofereça suporte prático
Pergunte o que pode ser feito para aliviar a situação no curto prazo: ajuste de prazos, redistribuição de tarefas, dias de folga, suporte de outro colega.
- Direcione para os canais oficiais
Se o caso for mais grave, encaminhe para os canais de apoio da empresa. O líder não precisa resolver sozinho — e nem deve.
📋 Checklist prático para o dia a dia do líder
- ✅ Toda semana: tenha ao menos uma conversa individual com cada membro da equipe
- ✅ Ao delegar: seja claro sobre o quê, quando e por quê
- ✅ Ao perceber mudança: aborde com acolhimento, nunca com acusação
- ✅ Ao receber um desabafo: escute sem julgar e ofereça suporte prático
- ✅ Ao sentir que o caso foge do seu alcance: encaminhe para os canais de apoio
- ✅ Periodicamente: revise as metas e a distribuição de carga com a equipe
💡 Invista na preparação das suas lideranças
Os números não mentem. Com 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025, um crescimento de 823% nos casos de burnout em quatro anos e a NR-1 tornando obrigatória a gestão de riscos psicossociais desde maio de 2026, preparar líderes deixou de ser uma iniciativa de RH para se tornar uma prioridade estratégica e legal.
🏆 Líderes preparados não apenas previnem o adoecimento — eles constroem equipes mais produtivas, engajadas e saudáveis.
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Autor: Walter Kaltenbach atua há mais de 30 anos com treinamentos, desenvolvimento humano, liderança e alta performance.
É instrutor há mais de 28 anos, professor da plataforma MeuSucesso.com, palestrante, mentor e autor de livros ligados ao desenvolvimento pessoal e à filosofia de Napoleon Hill.
Ao longo de sua trajetória, já contribuiu para a formação de mais de 9.000 participantes em treinamentos, palestras e programas de desenvolvimento.
Autor do livro:
Onde Está a Felicidade? Realidade ou Abstração?
Publicado em 2025, o livro conduz o leitor por uma jornada de autoconhecimento, por meio de histórias, personagens e reflexões sobre felicidade, autenticidade, propósito, emoções e relações humanas.
Walter acredita que a verdadeira liderança não está no poder, mas na capacidade de encantar pessoas, inspirar equipes e transformar realidades.
Sua missão é provocar reflexões, despertar o potencial humano e ajudar líderes, profissionais e organizações a conquistarem resultados extraordinários com propósito.
Sua essência está em deixar um legado:
Cada passo é um triunfo invisível rumo ao extraordinário.
